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疫情防控期間企業人力資源與勞動關系治理建議


       為了最大限度的減少疫情對經濟社會發展的影響,積極助力企業恢復和保持生機活力,中國企業聯合會編寫了《疫情防控期間企業人力資源與勞動關系治理建議》,旨在進一步幫助企業解決疫情防控期間勞動關系治理的新問題和新挑戰?,F將此建議轉發給各會員企業,希望能對企業疫情期間勞動關系處理有所幫助,供廣大企業參考。





        當前,部分行業企業生產經營壓力持續加大,勞動者面臨待崗、收入減少等問題,勞動關系領域的矛盾風險也在逐步積累。企業一方面要堅持積極配合防疫工作,堅守防疫底線,預防因違反防疫相關政策發生的刑事犯罪、治安處罰和民事賠償風險;另一方面要妥善處理好疫情防控期間勞動關系問題,保障企業正常生產經營秩序,統籌好疫情防控和經濟社會發展,努力用最小的代價實現最大的防控效果,最大限度減少疫情對企業發展的影響。 


        一、企業可根據自身情況,采取靈活辦公 方式應對當前特殊形勢

        1. 靈活調整工作方式

        有條件的企業可轉為遠程辦公,通過電話、網絡等方式安排勞動者提供正常勞動,并按正常勞動支付工資。對于不適用遠程辦公方式的崗位,企業與職工協商,可優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。 
        2. 靈活安排工作時間

        企業與職工協商,可采取錯時上下班、彈性上下班等方式靈活安排工作時間。對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業,在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下,企業與工會或職工代表協商,可適當延長工作時間應對緊急生產任務,依法不受延長工作時間的限制。另外,企業可以向人力資源社會保障部門申請執行綜合計算工時制度,按照生產經營需要,實行輪崗調休。




        二、經營困難的企業可實行彈性用工方式緩解壓力
        1. 安排休假
        因受疫情影響導致生產經營困難的企業,應積極探索穩定勞動關系的途徑和方法,通過協商民主程序與職工協商,采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。企業可以優先考慮安排職工年休假,在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。企業統籌安排年休假無須征得勞動者同意,具有單方決定權。
        2. 延期付薪及安排待崗
        因受疫情影響導致生產經營困難,暫無工資支付能力的企業,可與工會或職工代表協商延期支付職工工資,減輕資金周轉壓力。也可與工會或職工代表協商,安排職工待崗。在一個工資支付周期內的,企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的,若職工提供了正常勞動,企業應按照不低于當地最低工資標準支付職工工資。職工未提供正常勞動的,企業應按照各省、自治區、直轄市規定標準發放生活費。
        3. 共享用工和裁減人員

        疫情期間,企業之間互相調配人力資源是解決特殊時期用工問題的應急措施,但職工的借出和借入應依法合規。企業之間可以通過簽訂民事協議,明確雙方權利義務關系。借調期間勞動者與借出單位仍為單一勞動關系,雙方勞動權利義務不變。對采取相應措施后仍需要裁員的企業,要依法制定裁員方案,履行相關法定程序,妥善處理勞動關系,維護企業正常生產經營秩序。




        三、對待特殊員工要采取特殊保護措施,預防發生用工風險
        1. 依法隔離期間企業不得與職工解除勞動合同
        對新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者、病原攜帶者、無癥狀感染者,在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工,企業不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與其解除勞動合同,并應當支付職工在此期間的工作報酬。在此期間,勞動合同到期的,分別順延至醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
        2. 企業工資支付標準可有所區別
        隔離期間勞動者沒有實際提供勞動,企業也應按正常勞動付酬,但可與實際到崗提供正常勞動的工資有所區別。如北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》中明確規定,在此期間,用人單位應按照勞動者正常工作期間工資待遇中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付,可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項,但不得低于本市最低工資標準。
        3. 仍需治療的職工可繼續享受病假待遇
        隔離期結束后,對仍需停止工作進行治療的勞動者,企業應按照職工患病醫療期有關規定支付其工資。根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(人社廳明電〔2020〕5號)要求,新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或醫學觀察期均不計算為醫療期。
        4. 企業不得中止勞動合同
        受疫情防控影響的企業,與招用的勞動者或在職勞動者不能依法及時訂立或續訂書面勞動合同的,可通過協商簽訂電子勞動合同,或合理順延訂立、續訂書面勞動合同時間。人力資源和社會保障部、最高人民法院等七部門《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》(人社部發〔2020〕17號)規定:受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的,不得采取暫時停止履行勞動合同的做法,企業和勞動者協商一致,可依法變更勞動合同。
        5. 人力資源管理要剛柔并濟嚴格紀律
        企業提供必要的防疫保護和勞動保護措施。對不愿復工的勞動者,經勸導無效或其他非正當理由拒絕返崗的,可按照《勞動合同法》第三十九條規定,依據依法制定的規章制度,依法解除勞動合同。用人單位要求勞動者到原疫情嚴重地區但已被確定為低風險地區工作、出差,勞動者無正當理由拒不服從的,用人單位有權依照法律法規、勞動合同約定或者規章制度處理。







企業勞動關系咨詢

張英杰  副秘書長    13171887892



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